Менеджеризм

Менеджеризм – теорії та концепції управління капіталістичним виробництвом на різних етапах його еволюції. На першому (нижча стадія розвитку капіталізму) процес управління на виробництві здійснював власник підприємства, управлінський прошарок (майстри, бригадири та ін.) був нечисленним і не був спеціалізованим апаратом управління. Наприкінці цього етапу виникла “система Тейлора” (див. Системо Тейлора). На другому етапі (перша половина XX ст.) почався процес відокремлення капіталу – власності від капіталу – функції, сформувався

спеціальний апарат управління переважно з найманих працівників, які виконували функції управління від імені власників підприємств, не мали вагомих важелів влади, здійснювали оперативне керівництво. На цьому етапі починає формуватися сучасна наука управління, яка передбачає передусім пошук форм організації та методів управління всередині корпорації. На третьому етапі (почався у 60-ті XX ст.) акцент у теорії управління зміщується на вивчення взаємодії підприємства (організації, установи) та зовнішнього
середовища – зміну економічної та політичної кон’юнктур, діяльність держави (національної та інших держав, де розташовані філіали компанії), громадські організації (зокрема з охорони прав споживачів, природи) та інші зовнішні фактори. Паралельно досліджується поліпшення процесів управління всередині підприємства. На першому етапі в управлінні переважав інженерний підхід, що повинен був забезпечити поведінку людей відповідно до поставленої мети, правил і процедур, строгої субординації органів і посад. Найважливіші проблеми у теорії М. – досягнення спеціалізації функцій між підрозділами та забезпечення механізму їх координації. Родоначальниками М. були Ф. Тейлор, Г. Гант, Х. Емерсон та ін.; згодом сформувалася класична школа управління, яку репрезентували Г. Кунц, Е. Дейл, А. Файоль та ін. Вони обгрунтували поняття “функції” та “організаційна структура управління”, зміст яких був пов’язаний із системою вертикальних взаємозв’язків між посадами і ролями відповідно до ідеї ієрархії посад і підрозділів. Головними принципами організації взаємозв’язків вважалися принципи єдиноначальності, “виключення” (згідно з ним лише важливі рішення, які не повторюються, мають бути у компетенції начальника), раціоналізації сфери контролю (кількості підлеглих одному керівникові), чіткого розмежування функцій управління та ін. Так, А. Файоль виокремив 14 принципів М. (розподіл робочих обов’язків, влада і відповідальність, дисципліна, єдність керівництва, єдність спрямування, підпорядкування індивідуальних інтересів загальним, винагорода, централізація (ступінь, до якого підлеглі беруть участь в ухваленні рішень), скалярний ланцюжок (ієрархія керівництва від найвищого до найнижчого рівня), порядок, рівність (справедливе і доброзичливе ставлення менеджерів до підлеглих), стабільність складу персоналу, ініціатива, дух одностайності). Деякі теоретики М. (Дж. Гелбрейт, Д. Вудворд, Дж. Томпсон та ін.) почали розглядати організацію як відкриту систему, на діяльність якої впливають численні зовнішні фактори, а основним завданням є налагодження чіткої взаємодії між окремими складовими, їх горизонтальної та вертикальної координації. Це означало, що у межах великої організації раціональними можуть бути різні організаційні рішення і неможливо застосувати один найкращий спосіб організації. Це положення стало методологічною передумовою “ситуаційного” методу управління великими організаціями. Другий важливий напрям науки про управління – дослідження організації як певної соціальної системи, що передбачає погляд на людину не лише як на виконавця правил і процедур, а й як на індивіда з певними соціальними інтересами, а на організацію – як на єдність формальної та неформальної структур за переважання неформальної, до якої представники М. (Е. Мейо, А. Маслоу та ін.) відносили цінності, переконання працівників, неофіційні правила, складну сукупність соціальних зв’язків, центрів впливу між групами та ін. Такі дослідження здійснювались у межах школи “людських відносин”, об’єктом вивчення якої були невеликі групи та окремі індивіди, їх психологія, соціальні цінності та ін. Третій напрям досліджень у М. пов’язаний з характеристикою підприємства як соціального інституту. Підприємство (організація, установа) розглядається як складова системи суспільних відносин, зобов’язана брати участь у вирішенні соціальних потреб суспільства, а за своєю внутрішньою структурою – це певна коаліція різних суспільних груп, кожна з яких прагне досягти власних специфічних цілей. Людина на такому підприємстві є носієм “інституційних” прав. Об’єкт вивчення – визначення меж впливу різних соціальних груп всередині підприємства та суспільства загалом, з’ясування ступеня врахування вимог цих груп; концепція цього напряму найповніше виражена у працях Т. Парсонса, який розглядає три автономні рівні управління та організації: 1) технічний; 2) адміністративний; 3) політичний (інституційний). На розвиток науки про управління в 60-ті XX ст. суттєво вплинув системний аналіз, що виявилося в розробці прикладних системних проектів, у системно-теоретичних дослідженнях з організації та управління американськими вченими Дж. Міллером, М. Месаровичем, Д. Сандерсом та ін. Конкретизацією системного аналізу в розробці проблем управління та організації підприємством був ситуаційний підхід, суть якого – з’ясування комплексу взаємозв’язків всередині підсистем і між ними; між організацією і внутрішнім середовищем; дослідження різних типів відносин. Акцентується на багатоваріантній природі організації, її поведінці в умовах, що постійно змінюються. З цією метою, зокрема, було виділено такі аспекти досліджень, як місце людини в організації (форми мотивації, норми індивідуальної та групової поведінки, тип лідерства, ієрархія цілей та ін.); організаційна структура, що визначається системою комунікацій, формами регламентації діяльності, взаємодією процесів інтеграції та диференціації. У концепції цільового управління, засновником якої є П. Дракер, корпорація розглядається як складна система, кожна ланка якої здійснює різну за змістом і результатами діяльність. Мету кожної ланки (штаб-квартири, відділення, заводу) визначають її функціональне призначення і характер взаємодії з іншими ланками (підсистемами, елементами). Сукупна результативність їх діяльності залежить від загальної мети системи і не зводиться до результатів діяльності кожного з підрозділів. Для забезпечення максимальних прибутків (через зниження витрат виробництва, розширення ринків збуту, раціональної цінової політики тощо) основна мета організації мусить стати найважливішою ціллю окремих підрозділів, конкретизуватися у комплексі певних підцілей. При цьому досягаються такі побічні (похідні) цілі, як стабільні темпи економічного зростання, поліпшення якості продукції та ін. Орієнтуючись на соціальні цілі, організація повинна дотримуватись законів про охорону навколишнього середовища, задовольняти потреби споживачів, виконувати свої зобов’язання перед акціонерами та ін. Такі похідні цілі та завдання окремі західні вчені намагаються видати за основні. Відповідно до теорії ухвалення управлінських рішень, цілі корпорації не повинні суперечити індивідуальним. Оскільки західні вчені, як правило, заперечують (дещо необгрунтовано) наявність колективних цілей, то організацію розглядають як коаліцію, в якій беруть участь акціонери, менеджери, постачальники, споживачі та інші категорії населення, а наймані працівники поділяють цілі організації заради винагороди. Наступним кроком у концепції цільового управління є пристосування форм і методів управління для досягнення основної цілі, узгодження цілей корпорації з соціальною метою. Задля цього корпорація може безпосередньо управляти окремими елементами зовнішнього середовища шляхом злиття з іншими компаніями або їх поглинання, фінансування виборчих кампаній, лобізму тощо. Всередині організації застосовують такі форми, як формування внутріфірмових “центрів прибутку” і “центрів витрат”, упровадження трансфертних цін, координація оперативних і тактичних рішень на середньому рівні (матричні структури, проектне управління), вдосконалення методів мотивації працівників (матеріальних і моральних), стилю керівництва, системи обліку і звітності та ін. На початку 70-х у США було сформульовано концепцію “організаційного розвитку”, на основі якої в багатьох університетах здійснюється підготовка менеджерів і присвоюються відповідні звання, відбувається управління поведінкою найманих управляючих, вдосконалюється структура корпорації, поліпшується координація при ухваленні рішень, планування просування працівників на вищі посади, збагачення їх знань, досвіду й культури з питань взаємин між окремими особами й групами, встановлення відповідного “соціального клімату” на підприємстві, стимулювання ініціативи й творчості працівників. Головна мета концепції організаційного розвитку – забезпечення зростання прибутків корпорації, запобігання зниженню ефективності виробництва під час затяжної економічної кризи. За сучасних умов ця мета доповнюється намаганням забезпечити вищий дохід для акціонерів. Ефективне управління вимагає дотримання певних принципів (див. Менеджменту принципи). Крім того, виділяється кількісна школа, представники якої (Дж. Марч, Р. Акофф, Н. Лоуренс та ін.) основним завданням називали забезпечення керівників необхідною для ухвалення рішень інформацією. При цьому головна увага зосереджується на ухваленні економічно ефективних рішень.




Менеджеризм