Теорії та концепції корпоративної культури

Теорії та концепції корпоративної культури – сукупність точок зору, ідей, положень і висновків щодо значення такої культури, її сутності (в т. ч. структури) та ролі у розвитку акціонерних компаній. Органічний взаємозв’язок між культурою та економічним розвитком країни чітко сформулював американський учений Р. Брікмен: “Культура є субстанцією економічного розвитку, а за допомогою її використання відбувається абсорбація та акумуляція найновіших методів, створення нових структур, а також використання сучасних форм у суспільстві”.

У західній економічній літературі поширеним є визначення культури Е. Тейлора – як “цілісного комплексу, який включає знання, вірування, мистецтво, вдачу, право, звичаї та інші здібності, характерні риси і звички, сформовані у людині як члені суспільства”. Дж. Масіоніс характеризує культуру як “цінності, переконання і матеріальні речі, які разом формують спосіб життя людей”. Російський учений В. Мажуєв стверджує, що “культура – специфічний спосіб організації і розвитку людської життєдіяльності, представлений у продуктах матеріальної і духовної праці, в системі соціальних норм і установ, у духовних цінностях, у сукупності відносин людей і природи, людей між собою і ставлення до самих себе”. На думку А. Спіркіна, культура – це “сукупність матеріальних і духовних цінностей, а також спосіб їх створення, вміння використовувати їх для прогресу людства, передавати від покоління до покоління…”. У ”Філософському енциклопедичному словнику” культурою в широкому розумінні називається “сукупність проявів життя, досягнень і творчість народу або групи народів”. Позитивним у більшості наведених визначень є, насамперед, виокремлення в понятті “культура” матеріальних і духовних цінностей. Водночас у більшості з них не враховується такий важливий елемент культури, як гуманістичне ставлення людини до природи, від чого за сучасних умов значною мірою залежить існування людського суспільства і в такому ставленні виражається соціобіологічна сутність людини. Зокрема, гуманістичне ставлення людини до природи змінюється з перетворенням людини економічної в соціальну. На відміну від цього, більшість визначень включають у сутність корпоративної культури тільки духовні цінності. Так, російські вчені Е. Капітонов і А. Капітонов вважають, що “корпоративна культура – це якісна реалізація позитивного корпоративізму на основі системи цінностей і переконань, з якими погоджується співтовариство корпорації, що визначають його поведінку, характер діяльності, максимізацію корпоративного духу і менеджменту, з урахуванням соціально-економічної відповідальності”. На думку групи українських авторів, “корпоративна культура – це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися в організації або її підрозділах і яких дотримується більшість співробітників”. В даному разі замість концептуального визначення дається перелік окремих елементів такої культури. Спрощено трактують це поняття американські автори Б. Ріс і Дж. О’Грейді:

“Система неформальних правил, які визначають, як люди повинні витрачати більшу частину свого часу”. Другою основною складовою поняття “корпоративна культура” є категорія “корпорація”. У її визначеннях також трапляються неточності (див. Теорії та концепції корпорацій). Корпорацію в економічному контексті та з урахуванням вимог принципу суперечності доцільніше розглядати як колективну форму власності, яка формується шляхом злиття індивідуальних капіталів і випуску акцій, у взаємодії з розвитком системи продуктивних сил. Тому, коли йдеться про управління корпорацією, слід акцентувати увагу на цілеспрямованому впливі власників і менеджерів передусім на потреби та інтереси працівників корпорації для ефективної організації колективної праці з метою привласнення максимального прибутку. Тому двома основними складовими культури корпоративного управління, є, з одного боку, управління відносинами економічної власності, тобто відносинами між людьми з приводу привласнення різних об’єктів власності корпорації (або названих елементів продуктивних сил у сфері безпосереднього виробництва, розподілу та обміну), а з другого, – управління самою системою продуктивних сил. В останньому випадку йдеться про управління процесом взаємодії людини і природи, оскільки змістом продуктивних сил є саме таке відношення, яке реалізується в процесі праці. У першому випадку (управління відносинами економічної власності) конкретним вираженням є управління процесом формування і розподілу прибутку, форм і систем заробітної плати, цінами, взаємовідносинами корпорації з державою при сплаті податків тощо. В західній економічній літературі замість такого підходу набуло поширення положення про управління майновими правами, зокрема, володінням, користуванням і розпорядження майном, що означає ігнорування власності як економічної категорії та акцентування уваги лише на правовому аспекті власності. Найбільш повно такий підхід втілений у працях Р. Коуза, А. Алчіана, М. Демсеца та ін. У другому випадку (управління продуктивними силами) йдеться про управління технікою і технологічними процесами (тому можна твердити про техні – ко-технологічну культуру управління), науковою діяльністю і конструкторськими розробками в межах корпорації (культуру управління процесом праці вчених і конструкторів), інформацією (культура праці в процесі збирання, обробки і використання інформації), управління формами і методами організації праці (йдеться про своєчасне впровадження в корпорації таких сучасних форм, як система Мейо, збагачення праці, якість життя та ін.). Оскільки важливішим елементом системи продуктивних сил є людина, а більш конкретно – робоча сила, то культура корпоративного управління цим елементом виражається у своєчасній підготовці висококваліфікованих працівників, підвищенні їх загальноосвітнього і культурного рівня, у наданні якісних медичних послуг тощо. Загалом цей процес може відповідати поняттю “управління людським капіталом”. Найбільш складним в управлінні продуктивними силами є управління процесом взаємодії всіх елементів системи як єдиним органічним цілим. Наприклад, у процесі взаємодії людини, техніки і технології, науки та інформації найбільш складним є управління процесом інтелектуалізації й інформатизації праці, подолання техніко-економічного відчуження (тобто подолання процесу перетворення людини в придаток машини, комп’ютерного тейлоризму), формування гармонійного ставлення людини до природи, управління якістю продукції, що виробляється, та наданих послуг, а також управління продуктивністю праці. В контексті культури слід говорити про культуру управління продуктивними силами (або основними виробничими факторами в їх взаємодії) корпорації, у т. ч. процесом подолання техніко-економічного відчуження тощо. Так, з метою подолання техніко-економічного відчуження між особистими і речовими факторами виробництва (між “людським” і “фізичним” капіталом) у багатьох розвинених країнах світу активно використовується такий метод культури корпоративного управління, як створення автономних бригад. Якісно новими формами автономних бригад стають наскрізні, сформовані із спеціалістів різного профілю, які забезпечують безперервність виробництва за дво – або тризмінного циклу виробництва, зміцнюючи у працівників почуття колективізму. Командна форма організації праці поширилась наприкінці 90-х років XX ст. у США на понад 70% корпорацій. Крім того, зростає співробітництво автономних бригад з відділеннями НДДКР та деякими іншими підрозділами у межах окремих фірм, так і їхніх філій, що сприяє формуванню сукупного працівника на мікрорівні, співробітництву та солідарності між різними ланками виробництва, а загалом – гуманізації економіки. На цій основі зменшується кількість ієрархічних рівнів у системі управління фірмами, корпораціями, послаблюється централізм, зростає синергічний ефект від співпраці, а отже, соціально – економічний потенціал цих організацій, знижується техніко-економічне, організаційне та адміністративне панування капіталу над найманою працею. Завдяки цьому на рівні окремих підприємств (одиничний поділ праці) дещо послаблюється відчуженість робітників від процесу управління виробництвом. У деяких розвинених країнах успішно функціонують самокеровані кооперативи. Третьою складовою кооперативного управління є “менеджмент”. Американські вчені Б. Ріс і Дж. О’Грейді визначають менеджмент як “процес координації трудових, інформаційних, фізичних і фінансових ресурсів для досягнення організаційних цілей”. Однак у цьому визначенні фіксується лише одна із функцій менеджменту, тобто координація, тоді як менеджмент виконує й інші функції – планування, організації, мотивації, контролю і реалізації власності. В “Оксфордському словнику англійської мови” менеджмент розглядається як: 1) спосіб, манера поводження з людьми; 2) влада і мистецтво управління; 3) особливого роду вміння та адміністративні навички; 4) орган управління, адміністративна одиниця. Канадський економіст М. Кінг стверджує, що менеджмент означає “сполучну ланку між працею і капіталом, здатну анулювати класові суперечності”. Японські автори вбачають у менеджменті “координацію та об’єднання в процесі виробництва індивідуальних зусиль працівників, які б, по-перше, стимулювали координацію і об’єднання і, по-друге, сприяли б зближенню поглядів і мети усіх або, принаймні, більшості учасників виробництва”. У цих визначеннях мету менеджменту не пов’язано з основною метою капіталістичного способу виробництва, основним економічним законом; не названо суб’єкти цього процесу (керівництво підприємства, фірм, компаній, в т. ч. різні ланки менеджерів); зафіксовано окремі функції менеджменту, але не обгрунтовано їх системну сутність, витлумачено менеджмент як ланку між працею і капіталом, а не як функцію капіталу. Тому менеджмент можна визначити як цілеспрямований вплив власників організації (підприємств, фірм і компаній) і менеджерів різних ланок на потреби та інтереси інших працівників для ефективної організації колективної праці з метою привласнення максимального прибутку. Ця мета може доповнюватися іншими похідними цілями: розвиток творчих і організаційних здібностей найманих працівників, поліпшення якості продукції та іншими, які сприяють реалізації основної мети. Складною складовою корпоративного управління є управління процесом взаємодії корпоративної власності і продуктивними силами корпорації (виробничими факторами), концентрованим вираженням якого (управління) є стратегія економічного зростання корпорації або збільшення вартості корпорації. Відповідно до цього слід розмежовувати культуру управління і процесу такої взаємодії (взаємозумовленості, взаємопроникнення, взаємозаперечення), культуру управління стратегією росту корпорації та ін. Отже, культура корпоративного управління – це цілеспрямований вплив власників і менеджерів на формування потреб та інтересів найманих працівників у їх спільному і гуманістичному ставленні до природи в процесі праці, в подоланні техніко-економічного і соціально-економічного відчуження особистих і речових факторів виробництва шляхом використання різних стимулів, морально-етичних методів менеджменту, загальнолюдських принципів, норм і цінностей. Культура корпоративного управління втілюється в її структурі, тобто сукупності найважливіших елементів, розташованих за принципом субординації у процесі їх (елементів) взаємодії та впливу зовнішніх чинників (див. Структура корпоративної культури).