ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА
РОЗДІЛ IV
ПЛАНУВАННЯ І МОТИВАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ
ТЕМА 22
МОТИВАЦІЯ I ОПЛАТА ПРАЦІ
22.5. Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців
Основу організації оплати праці керівників, спеціалістів і службовців складають схеми посадових окладів, а також діючі форми і системи заробітної плати. Величина окладу залежить від посади.
Перелік посад названих вище категорій наводиться у кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців, який є нормативним документом, що вміщує загально-галузеві
У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: “Посадові обов’язки”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов’язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів
Посадовий оклад – це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.
Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією формою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокарів та ін.
Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо.
У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один рівень або вилка рівній окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).
Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу. Нараховують заробітну плату за формулою
Де Зп – розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;
Ток – посадовий оклад працівника, грн.;
Tн. ф. – номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;
Tф. в. – фактично відпрацьовано часу працівником протягом місяця, год.
Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати.
Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість із них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.
Надбавки пов’язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
– за високу професійну майстерність робітників;
– за високі досягнення в праці спеціалістів;
– за вислугу років;
– за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;
– за знання і використання в роботі іноземних мов.
Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і мають компенсаційний характер.
Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.
Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватися за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління – за результатами роботи протягом кварталу або за рік.
Посадові оклади службовців, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, звичайно підвищують на 10 %, а з особливо шкідливими умовами і на гарячих роботах – на 15 %.
Оклади наукових співробітників установлювалися відповідно до посад: молодшого наукового співробітника, наукового співробітника, старшого наукового співробітника, провідного наукового співробітника та головного наукового співробітника.
У бюджетних установах для відповідних категорій працівників використовують строго фіксовані значення посадових окладів. Проводяться періодичні атестації службовців. Використовуються надбавки і доплати за досягнення високої якості і ефективності праці працівників, їх преміювання, оплата праці по контракту.
Контрактна система оплати праці грунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та ін. За договором може оплачуватися час перебування виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).
У 2005 році Уряд України відновив і затвердив Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, яка має 25 розрядів. Підвищення окладів передбачене тричі на рік (з 1 січня, 1 липня, 1 грудня).
Так, на 1 січня 2007 року діяла сітка, яка наведена в табл. 22.3.
Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки). 1 тарифного розряду на відповідній тарифній коефіцієнт.
На промислових підприємствах діє система участі у прибутках, яка передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи пояснюється тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.
Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства; їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).
Таблиця 22.3
ОКЛАДИ І СТАВКИ БЮДЖЕТІВ ЗАЛЕЖНО ВІД РОЗРЯДУ
Розряд | Тарифні коефіцієнти | Ставки або оклад (у грн.) на 1.01.2007 р. |
1 | 1 | 400 |
2 | 1,03 | 412 |
3 | 1,06 | 424 |
4 | 1,09 | 436 |
5 | 1,12 | 448 |
6 | 1,15 | 460 |
7 | 1,18 | 472 |
8 | 1,22 | 488 |
9 | 1,31 | 524 |
10 | 1,4 | 560 |
11 | 1,5 | 600 |
12 | 1,61 | 644 |
13 | 1,72 | 688 |
14 | 1,84 | 736 |
15 | 1,97 | 788 |
16 | 2,11 | 844 |
17 | 2,26 | 904 |
18 | 2,37 | 948 |
19 | 2,49 | 996 |
20 | 2,61 | 1044 |
21 | 2,74 | 1096 |
22 | 2,88 | 1152 |
23 | 3,02 | 1208 |
24 | 3,17 | 1268 |
25 | 3,35 | 1340 |
Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.
Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між “економічними агентами” – власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками – все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь – якого підприємства (фірми).
Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві – як правило, при укладанні тарифних угод.
В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно звільнитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окремого робітника і всього колективу. В якості удосконалення організації і стимулювання праці на деяких підприємствах упроваджені безтарифні моделі оплати праці.
Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.
За даною системою заробітна плата всього колективу підприємства від директора до окремого працівника являє собою частку робітника у фонді оплати праці всього підприємства або окремого підрозділу. В цих умовах фактична величина заробітної плати кожного робітника залежить від таких чинників:
– кваліфікаційного рівня;
– коефіцієнта трудової участі (КТУ);
– фактично відпрацьованого часу.
Конкретно порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.
Загальними рисами для безтарифних систем є:
– гарантії працівникам лише мінімального обов’язкового рівня заробітної плати, не нижче від законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;
– визначення спочатку загальної суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподілу залишку між членами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;
– однакові умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії і посади.
Під час розподілу залишку заробітної плати між членами колективу важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником,
Що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, відношення до праці.
Методи розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними. Приклад однієї з них, яка може застосовуватися на промисловому підприємстві, наводиться нижче.
Так, кваліфікаційний рівень робітника підприємства установлюється усім членам трудового колективу і визначається як результат від поділу фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, що склався, за той самий період.
Потім усіх робітників підприємства розподіляють на десять кваліфікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і кваліфікаційних вимог до робітників різних професій.
Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 22.4).
Таблиця 22.4
СИСТЕМА КВАЛІФІКАЦІЙНИХ РІВНІВ
Кваліфікаційна група | Кваліфікаційний Бал |
1. Керівник підприємства | 4,5 |
2. Головний інженер | 4,0 |
3. Замісник директора | 3,6 |
4. Керівники підрозділів | 3,25 |
5. Ведучі спеціалісти | 2,65 |
6. Спеціалісти і високо кваліфікаційні робітники | 2,5 |
7. Спеціалісти другої категорії і кваліфіковані робітники | 2,1 |
8. Спеціалісти третьої категорії і кваліфіковані робітники | 1,7 |
9. Спеціалісти і робітники | 1,3 |
10. Некваліфіковані робітники | 1,0 |
КТУ виставляється усім працівникам підприємства, включаючи директора.
Розрахунок заробітної плати визначається в такій послідовності:
– визначається кількість балів, заробленим кожних робітником (Бі):
Де К – кваліфікаційний рівень;
T – кількість фактично відпрацьованих годин.
Загальну суму балів (Б), набраних усіма працівниками підприємства, підраховують за формулою:
– визначається частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала:
– розраховується заробіток кожного працівника за минулий місяць (Зi ) за формулою
Приклад. Фонд оплати праці (ФОП) цеху за місяць становив 18 500 тис. грн. Загальна кількість балів, яку колектив набрав у минулому місяці, ∑ Бі = 18200,23. Частка фонду оплати праці, яка приходить на оплату одного бала:
D = 18 500 / 18 200,23 = 1,016 тис. грн. Кваліфікаційний рівень – 2,1. Кількість відпрацьованих годин – 180,5, КТУ – 1,1.
Тоді кількість балів, зароблених і-м працівником, становитиме:
А заробітна плата
(1 votes, average: 5,00 out of 5)